Mehrarbeitszuschläge im Teilzeitarbeitsverhältnis
Das Bundesarbeitsgericht hat seine langjährige Rechtsprechung betreffend Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitbeschäftigte aufgegeben, was für die tägliche Praxis von besonderer Bedeutung ist.
Waren Mehrarbeitszuschläge im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen grundsätzlich vorgesehen, so galt in der Vergangenheit, dass Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitbeschäftigte erst dann zu bezahlen waren, wenn die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl überschritten wurde. Damit war Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten für Arbeitgeber finanziell günstiger als Mehrarbeit von Vollzeitbeschäftigten.
Zwischenzeitlich hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.12.2018, Az. 10 AZR 231/18) entschieden, dass eine solche Regelung gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten (§ 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz) verstößt, sofern Mehrarbeitszuschläge an die Dauer der Arbeitszeit geknüpft werden, d. h. Arbeitnehmer für die geopferte Freizeit belohnt werden sollen. Dies hat zur Folge, dass Teilzeitbeschäftigten nunmehr bereits dann ein arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher Mehrarbeitszuschlag zu bezahlen ist, wenn Mehrarbeit über die individuelle vertragliche Arbeitszeit hinaus geleistet wird und nicht erst, wenn die vereinbarte Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wird.
Liegt der Zweck der vereinbarten Mehrarbeitszuschläge jedoch nicht im Ausgleich für geopferte Freizeit des Arbeitnehmers, sondern zum Beispiel in der körperlichen oder geistigen Anstrengung, können auch weiterhin Teilzeitbeschäftigte und Vollzeitbeschäftigte unterschiedlich behandelt werden, da ein sachlicher Differenzierungsgrund gegeben ist.
Arbeitgeber sollten ihre bisherige Handhabung der Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen an Teilzeitbeschäftigte überprüfen und ggf. entsprechend der geänderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anpassen. Sollen Mehrarbeitszuschläge vermieden werden, ist es ratsam, den Anfall von Mehrarbeit zu kontrollieren und ggf. zu verhindern, soweit dies der Geschäftsablauf zulässt. Zudem können Regelungen in Arbeitszeitkonten schwankende Arbeitsbelastungen ausgleichen.
